A Tecnologia da Informação está modificando o processo seletivo das grandes empresas

Experiência vs criatividade

Sempre se soube que as empresas quando decidem contratar novos empregados dão preferência àqueles que provam ter experiência anterior no cargo pretendido. Esse fator, que sempre foi óbice ao ingresso de jovens profissionais no mercado de trabalho, é uma espécie de credencial para o pretendente ao cargo.

Foto diversosassuntosbrasil.blogspot.com

Era assim, sem dúvida, até alguns anos atrás, quando as coisas começaram a mudar. Diversas empresas da área de Tecnologia da Informação (TI) ou de Recursos Humanos (RH) passaram a produzir softwares - e continuam a aperfeiçoá-los e adaptá-los às necessidades dos clientes - capazes de identificar o melhor candidato para determinado cargo. 

Com base numa bateria de testes de personalidade (os  testes psicológicos) desenvolvidos por essas empresas os resultados têm sugerido que os empregadores deem preferência na contratação ao tipo criativo e não ao experiente. Na verdade, o ideal é a conjugação desses dois fatores, porém entre um e outro,  os softwares indicam o candidato inovador.

Segundo matéria postada no oglobo.globo.com/emprego desta semana, o acompanhamento dos resultados da aplicação desses testes de personalidade, revelaram que o candidato mais criativo permanece mais tempo no emprego. Reside aí a vantagem.

O subjetivismo pessoal vs objetivismo do software

Foto revista Época

A máquina substituindo o homem. No sítio da Vetor Editora, por exemplo, a novidade está apresentada como "softwares que foram criados para auxiliar o trabalho do psicólogo nos processos de avaliação psicológica para os mais diversos casos de seleção de pessoal (...)".

Com a disseminação do uso desses testes, empresas como KENEXA (do setor de terceirização de software atuando nos Estados Unidos, Europa, Oriente Médio e Ásia), International Business Machine - IBM (empresa norte-americana de informática), Oracle (outra norte-americana, produtora de softs e hardwares), Taleo (atua na área de recursos humanos), SAP AG (grupo alemão líder no mercado de software de aplicativos para empresas) e Xerox (norte-americana que atua no setor de tecnologia da informação e documentação) decidiram investir nesse setor, não só com verbas, mas também através de associações e aquisições de empresas, o que resultou na sofisticação desse meio de avaliação de profissionais - noticiou o site dO Globo.

Utilizando fórmulas matemáticas, a tecnologia de informação conseguiu afastar alguns aspectos subjetivos da análise das respostas dos psicotestes feitas por psicólogos e espertos de RH, introduzindo no processo seletivo o objetivismo dos softwares. 

No artigo acima mencionado, alguns especialistas destacam que "os métodos convencionais são extremamente desprovidos de rigor" - neste ponto considero exagerada a afirmativa - mas concordo que  "dependendo de quem decide, o que leva alguém a ser contratado pode variar enormemente: desempenho acadêmico, experiência de trabalho, aparência" - destaca o artigo.

Cuidados contra o exagero

Como consequência desse avançado método de investigação da personalidade dos candidatos ao emprego, surge o risco de se criarem barreiras no processo seletivo, mesmo que a empresa queira tornar a seleção mais consentânea com as exigências do cargo, gerando impedimentos à contratação, por exemplo, de pessoas mais velhas, de afrodescendentes ou asiáticos, de mulheres, de gays, todos componentes de parte do tecido social protegido por lei.

O alerta tem toda razão. Ao tentar restringir o acesso ao emprego de determinadas categorias de pessoas, a empresa que encomendou a seleção poderá violar leis protetoras dos citados grupos sociais minoritários ou especiais.