Esta pergunta está sendo feita nos gabinetes de RH das empresas e escritórios de advocacia pelo Brasil afora
Na visão do Ministério Público do Trabalho (MPT) o patrão pode dispensar o empregado que se recusar a tomar a vacina. Segundo o Guia Técnico Interno do MPT sobre Vacinação contra o Covid-19, o empregado que se recusar a receber a vacina contra o novo coronavírus pode ser dispensado por justa causa. A base dessa decisão está no princípio constitucional de que a vacinação contra o Covid-19 é um direito-dever dos trabalhadores inserido no direito máximo à saúde de todos os cidadãos.
"...que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público" (MPT).
Esse guia do MPT – "instituição permanente essencial à função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis", na letra da Constituição da República (arts. 127 a 130) – de acordo com o seu introito, visa a amparar e colaborar com os procuradores do trabalho e membros da sociedade em geral "no enfretamento das questões decorrentes dos impactos da pandemia de COVID-19 nas relações de trabalho", tendo em vista as disposições do Plano Nacional de Operacionalização da Vacinação contra a COVID-19, elaborado pelo Ministério da Saúde (MS). É pois, orientação a ser seguida por trabalhadores e empregadores, segundo o Ministério Público.
O MPT fundamentou as recomendações do Guia Técnico em protocolos de vigilância epidemiológica e sanitária do MS e da ANVISA, nas Leis nºs. 6.259/1975, 13.969/2020 e 14.035/2020, na CLT (arts. 8º, 157, 158 e 482) e, destacadamente, por decisões do Supremo Tribunal Federal (STF) nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6586 e 6587 e no Agravo em Recurso Extraordinário (ARE) 1267879, os quais apreciaram o tema da compulsoriedade da vacinação contra o SARS-CoV-2.
A justa causa, ao contrário do que muitos pensam, não é regra do direito do trabalho; ela já existia no direito civil e foi adaptada às normas do direito trabalhista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Porém, com esta migração, ela assumiu um conteúdo filosófico e sociológico próprio, afastando-se dos princípios que regem o direito das obrigações civis. Aqui reside o verdadeiro xis do problema!
"A pena capital da rescisão do contrato deve ficar reservada para as faltas de natureza grave, aquelas que implicam em violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador". (Mozart Víctor Russomano, ministro do TST, professor, falecido).
Por ora, a doutrina se limita, cautelosamente, ao exame dos fatos. Como se trata de evento novo esta é a postura tradicional dos doutrinadores (ou seja, perscrutar o direito nacional e comparado e vasculhar a jurisprudência predominante). No meu conceito de justiça social, esta questão contemporânea é da maior relevância, pois se comentar a dispensa de trabalhador, em qualquer momento, exige absoluta isenção, em caso de economias em crise, a exegese exige mais sensibilidade social, aguçado espírito público e conhecimento da essência histórica do direito trabalhista.
Diante de todo o exposto, entendo que a recusa à vacinação pode ipso iure caracterizar a justa causa. Por isso, o empregador deve ter a sensibilidade de procurar saber o(s) motivo(s) de o trabalhador resistir ao direito a ser vacinado e dever de obedecer a obrigatoriedade de imunização; se a recusa for justificada o patrão deve relevar a decisão do empregado, se injustificada procurar convencê-lo à vacinação e, enfim, se não obtiver a sua adesão à campanha nacional, enquadrar o fato na CLT, dosando, criteriosamente, a pena trabalhista a ser aplicada, evitando a princípio a pena máxima: a dispensa por justa causa.
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