Novas alterações na legislação trabalhista

O governo federal faz uma nova tentativa – até agora com sucesso – de reformar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e atualizar a legislação esparsa, por meio de medida provisória (MP).  A versão original da mensagem ao Legislativo, o governo destaca que a iniciativa é para aprovação do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e para adotar algumas medidas complementares como consequência da pandemia do SARS-Cov2. Todavia, o grupo de deputados de apoio ao Executivo trabalhou nas comissões internas e no plenário da CD para introduzir diversos “jabutis” no texto da MP a fim de incluir dispositivos que alteram a CLT e legislação fora dela.

A despeito de já estarem em vigor desde o dia 28 de abril (data da publicação da MP nº 1.045 no DOU), as novas regras trabalhistas não foram implementadas pelos empregadores (síndrome da insegurança jurídica), como sempre preocupados com as iniciativas do ministério da Economia criando novas normas trabalhistas, nem sempre afinadas com a Constituição Federal. No caso, os deputados cuidaram do programa emergencial resultante da pandemia do novo coronavírus, todavia incluíram institutos, metodologia e princípios que reformam normas trabalhistas consolidadas e esparsas.

A primeira crítica negativa que faço é o afastamento dos técnicos do ministério da Economia (ME) e seus colegas da Casa Civil (CC) dos princípios que regem a técnica de redação de lei (a medida provisória original tem poucos artigos e dezenas de parágrafos e muitas alíneas), defeito que, além de não ter sido corrigido pela Câmara dos Deputados (CD) na redação dada durante a tramitação da MP naquela casa legislativa – os deputados federais ampliaram de tal forma o texto que chegou no Senado Federal (SF) com 94 artigos e centenas de parágrafos, incisos e alíneas. Hoje já é um mini código de uma reforma trabalhista.

Os deputados modificaram profundamente a MP ao criar programas como o Regime Especial de Trabalho Incentivado, Qualificação e Inclusão (Requip), sem relação de emprego, mas com contribuição previdenciária, para jovens de baixa renda se qualificarem profissionalmente; o Programa Primeira Oportunidade e Reinserção no Emprego (Priore), para jovens de 18 a 29 anos de idade e pessoas com mais de 55 anos desempregadas, e o Programa Nacional de Serviço Voluntário (PNSSV), para jovens de 18 a 29 anos  e pessoas acima de  50 anos como trabalhadores diaristas de prefeituras municipais; inventaram um novo tipo de contrato de trabalho (serviço voluntário de profissionais liberais, diaristas mas com anotação da CTPS) e reduziram direitos trabalhistas. 

Por certo voltarei ao tema quando o SF estiver deliberando sobre a MP em apreço.

O trabalhador pode ser dispensado por justa causa no caso de recusa da vacina contra Covid-19?

Esta pergunta está sendo feita nos gabinetes de RH das empresas e escritórios de advocacia pelo Brasil afora

Na visão do Ministério Público do Trabalho (MPT) o patrão pode dispensar o empregado que se recusar a tomar a vacina.  Segundo o Guia Técnico Interno do MPT sobre Vacinação contra o Covid-19, o empregado que se recusar a receber a vacina contra o novo coronavírus pode ser dispensado por justa causa. A base dessa decisão está no princípio constitucional de que a vacinação contra o Covid-19 é um direito-dever dos trabalhadores inserido no direito máximo à saúde de todos os cidadãos.

"...que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público" (MPT).

Esse guia do MPT – "instituição permanente essencial à função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis", na letra da Constituição da República (arts. 127 a 130) – de acordo com o seu introito, visa a amparar e colaborar com os procuradores do trabalho e membros da sociedade em geral "no enfretamento das questões decorrentes dos impactos da pandemia de COVID-19 nas relações de trabalho", tendo em vista as disposições do Plano Nacional de Operacionalização da Vacinação contra a COVID-19, elaborado pelo Ministério da Saúde (MS). É pois, orientação a ser seguida por trabalhadores e empregadores, segundo o Ministério Público. 

O MPT fundamentou as recomendações do Guia Técnico em protocolos de vigilância epidemiológica e sanitária do MS e da ANVISA, nas Leis nºs. 6.259/1975, 13.969/2020 e 14.035/2020, na CLT (arts. 8º, 157, 158 e 482) e, destacadamente, por decisões do Supremo Tribunal Federal (STF) nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6586 e 6587 e no Agravo em Recurso Extraordinário (ARE) 1267879, os quais apreciaram o tema da compulsoriedade da vacinação contra o SARS-CoV-2.

A justa causa, ao contrário do que muitos pensam, não é regra do direito do trabalho; ela já existia no direito civil e foi adaptada às normas do direito trabalhista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Porém, com esta migração, ela assumiu um conteúdo filosófico e sociológico próprio, afastando-se dos princípios que regem o direito das obrigações civis. Aqui reside o verdadeiro xis do problema!

"A pena capital da rescisão do contrato deve ficar reservada para as faltas de natureza grave, aquelas que implicam em violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador". (Mozart Víctor Russomano, ministro do TST, professor, falecido).

 Por ora, a doutrina se limita, cautelosamente, ao exame dos fatos. Como se trata de evento novo esta é a postura tradicional dos doutrinadores (ou seja, perscrutar o direito nacional e comparado e vasculhar a jurisprudência predominante). No meu conceito de justiça social, esta questão contemporânea é da maior relevância, pois se comentar a dispensa de trabalhador, em qualquer momento, exige absoluta isenção, em caso de economias em crise, a exegese exige mais sensibilidade social, aguçado espírito público e conhecimento da essência histórica do direito trabalhista.

Diante de todo o exposto, entendo que a recusa à vacinação pode ipso iure caracterizar a justa causa. Por isso, o empregador deve ter a sensibilidade de procurar saber o(s) motivo(s) de o trabalhador resistir ao direito a ser vacinado e dever de obedecer a obrigatoriedade de imunização; se a recusa for justificada o patrão deve relevar a decisão do empregado, se injustificada procurar convencê-lo à vacinação e, enfim, se não obtiver a sua adesão à campanha nacional, enquadrar o fato na CLT, dosando, criteriosamente, a pena trabalhista a ser aplicada, evitando a princípio a pena máxima: a dispensa por justa causa.

Tribunal Superior do Trabalho reduz jornada de trabalho de mãe de criança com síndrome de Down sem prejuízo do salário

Professora terá jornada adaptada  para acompanhar filho com síndrome de Down em atividades terapêuticas (título da matéria da Secom/TST)

 

 A Terceira Turma do TST decidiu, após dar provimento ao agravo de instrumento da autora, por unanimidade, que a recorrente de revista, professora municipal, tem direito à redução da jornada de trabalho em sala de aula, sem perda salarial ou compensação de jornada, para dar plena assistência ao filho com Síndrome de Down nas atividades terapêuticas inerentes à patologia. Ao que sei não há decisão judicial anterior abarcando esse tema médico-jurídico-social.

O relator do processo, ministro Alexandre Agra Belmonte, encaminhou o seu voto - que em resumo, pode-se dizer, se caracterizou pelo conflito de princípios jurídicos - dando precedência ao principio da adaptação razoável, previsto na Convenção Internacional sobre Direitos das Pessoas com Deficiência, promulgada no Brasil pelo Decreto nº 6.949, de 25 agosto de 2009. Dessa maneira, a turma entendeu que a obrigação de fazer (redução da carga horária, sem obrigatoriedade de compensação de horas e sem prejuízo da remuneração) pretendida pela autora da ação para atender às necessidades terapêuticas do seu filho se impunha ao princípio da ponderação de valores (os direitos do filho não poderiam se sobrepor aos dos alunos da rede municipal de ensino), tese do Recorrido.

Pesou ainda na decisão do relator o fato de a Constituição Federal consagrar a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho como fundamentos nucleares da República Federativa do Brasil (art. 1º, III e IV) e que os direitos humanos foram alçados ao patamar de princípio norteador das relações externas, com repercussão ou absorção formal no plano interno (art. 4º, II, e 5º, §§ 2º e 3º) - segundo ele mesmo destacou no voto.

Esta decisão é, sem dúvida alguma, marco de um novo momento nas relações trabalhistas diante das garantias fundamentais da Constituição de 1988.

O MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO RECOMENDA MEDIDAS E DIRETRIZES PARA O TELETRABALHO E O "HOME OFFICE"

Antes de mais vou considerar as hipóteses que estão em jogo neste momento, que são o teletrabalho, o trabalho remoto e o home offfice. A legislação trabalhista nacional e internacional definem as modalidades de prestação dos serviços que o trabalhador se obriga por força do contrato de trabalho mantido com o empregador. Vejamos, em seguida, tais conceitos em linguagem singela.

O teletrabalho, como o próprio prefixo grego tele explicita, é o realizado fora da empresa, ao longe, a distância. Como dispõe a nossa Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata-se da "prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo" (art. 75B, caput); trabalho remoto, por sua vez, é aquele levado a efeito fora da planta da empresa, mas não na residência do trabalhador, e trabalho a domicílio é o executado na habitação fixa do trabalhador ou noutro lugar por ele escolhido, sem vigilância direta do empregador (direito trabalhista espanhol, português, francês e de outros países da União Europeia).

Através da Nota Técnica nº 17/2020, de 10 de setembro de 2020, o Ministério Público do Trabalho (MPT), após longa e exaustiva consideranda insta as empresas, os sindicatos e os órgãos da administração pública a observarem as dezessete regras elaboradas pelo Grupo de Trabalho GT Covid-19 e Grupo de Trabalho GT Nanotecnologia, para uso da mão de obra no teletrabalho e home office durante o período da pandemia do novo coronavírus.

Considero esta iniciativa do MPT – embora esteja recebendo críticas negativas de parte dos economistas e pessoal de RH – muito boa e oportuna, porque os procuradores do trabalho tentam reorganizar o funcionamento do mundo do trabalho diante dos problemas gerados pela crise do Covid-19, evento que afetou não apenas os aspectos jurídicos da segurança e medicina do trabalho, mas também os fatores econômicos, especialmente os relacionados ao teletrabalho e o trabalho longe da empresa (como, por exemplo, garantia do emprego e da renda, ética profissional digital, estresse do isolamento social, adaptação do ambiente doméstico às exigências do trabalho profissional, observância das regras jurídicas consolidadas e esparsas aplicáveis à espécie, respeito aos costumes familiares etc.).

É claro que, sem a cooperação dos empregadores, líderes sindicais e gestores públicos, a iniciativa do MPT será inútil. Cabe aos experts e à mídia profissional esclarecer a esses atores sociais que as dificuldades ora enfrentadas podem ser contornadas ou, em alguns casos, eliminadas, e a massa de trabalhadores afetada pela virulência do coronavírus que o Estado e seus agentes estão alertas com relação aos efeitos dessa pandemia.

O home office no Brasil veio para ficar ou não?

O título da matéria deixa evidenciada minha dúvida a respeito da aceitação do trabalho remoto no país como um meio permanente de prestação do trabalho remunerado.

Segundo dados recentes da Pesquisa Nacional por Amostragem de Domicílios (Pnad) revelados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), há 4,7 milhões de pessoas afastadas do trabalho compulsoriamente devido ao distanciamento social imposto pelo Covid 19, enquanto que 18,3 milhões de pessoas aptas não procuram trabalho por causa da pandemia ou por falta de trabalho próximo donde moram. Isso é muita gente fora do mercado de trabalho.

A mesma pesquisa nos dá conta de que o regime de trabalho home office atingiu, na semana de 2 a 8 de agosto passado, o total de 8,6 milhões de pessoas. Desse total 1,5% dos trabalhadores têm instrução de nível médio incompleto, fundamental completo ou incompleto ou nenhuma instrução, e que 31,1% têm curso superior completo ou pós-graduação. É muito desequilíbrio no nível de instrução dos trabalhadores para as necessidades de um país no estágio de desenvolvimento do Brasil.

Agregam-se a isso a qualidade baixa do sinal da internet e a diferença social (desigualdade econômica) entre as populações das regiões Norte e Nordeste e demais regiões do país.

Essas ressalvas que ora faço dão conta dos problemas sérios que hoje afetam o mercado de trabalho brasileiro. Não é um problema jurídico. Não se trata somente de encontrar meios paliativos - digamos assim - para aliviar as consequências da pandemia do novo coronavírus. 

As autoridades encarregadas da política econômica devem entender que a globalização exige que os países dominem, em caráter permanente, as diversas variáveis que afetam o trabalho remunerado. Precisamos, imediatamente, reduzir o custo Brasil (um dos mais altos do mundo), flexibilizar com moderação a legislação trabalhista (como fizeram os países europeus avançados), estimular novos tipos de contratação, como trabalho por metas e não por hora (Chile), estimular os trabalhadores a melhorar o seu nível de instrução (Argentina e Uruguai), qualificar as cidades que não produzem e sobrevivem às custas de verbas federais a descobrirem o seu verdadeiro destino no contexto nacional: agronegócio, turismo, indústria leve, pólo educacional etc.

Sei que não é uma tarefa fácil, porém, quanto mais tarde decidirmos enfrentar essa realidade que nos faz andar de lado em termos de progresso, mais difícil será mudá-la no futuro.