Reforma trabalhista: a Lei nº 13.467/2017 reconheceu a maioridade civil dos trabalhadores brasileiros

Título alterado e texto atualizado em 24/07/2017, às 8:39h

O Código Civil de 1916 considerava absolutamente incapazes de "exercer pessoalmente os atos da vida civil" os menores de 16 anos, os loucos de todo o gênero, os surdos-mudos que não exprimissem a própria vontade e os ausentes declarados por sentença judicial (art. 5º). Dos 17 aos 21 anos o cidadão era considerado relativamente incapaz, tal como os índios e os pródigos (aqueles que esbanjam dinheiro, os que gastam imoderadamente o que têm). 

A Consolidação das Leis do Trabalho de 1943, determinava a observância dessas restrições e continha outras regras especificas, restritivas do trabalho das mulheres e dos menores de 18 anos; e até mesmo dos adultos.

E as restrições ao exercício do direto ao trabalho na CLT não ficavam por aí. O marido - por exemplo - podia opor-se ao trabalho da mulher e o pai - outro exemplo - ao do filho menor de 21 anos. Ambos, marido e pai, em determinas circunstâncias (par. ún. do art. 446) poderiam até pleitear em juízo a rescisão do contrato de trabalho desses "incapazes". 

Muito bem. Em 2002 o legislador nacional deu à lume o novo Código Civil (Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002) que considera absolutamente incapazes os menores de 16 anos (art. 3º, com a redação dada pela Lei nº 13.146/2015). Para a lei civil, os maiores de 16 e menores de 18 anos, os ébrios habituais, os viciados em tóxicos, os que, transitória ou permanentemente, não puderem exprimir sua vontade e os pródigos são considerados apenas relativamente incapazes (art. 4º).

Nesse ínterim, as normas trabalhistas consolidadas ou esparsas permaneceram alheias ao desenvolvimento alcançado pela sociedade brasileira no novo milênio, ignorando o novo ordenamento jurídico. Os chamados princípios da proteção ao hipossuficiente que permeavam a lei trabalhista desde a sua origem (Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943) e a desconfiança subjacente, quase generalizada, de que os empregadores brasileiros e estrangeiros aqui instalados têm índole violadora dos direitos trabalhistas impregnaram o cenário nacional.

Pensando bem, hoje no Brasil, de um certo modo, somos todos hipossuficientes diante dos três Poderes do Estado. Talvez por isso, o legislador reconheceu a maioridade dos trabalhadores e, a partir da Proposta de Projeto de Lei nº 6787/2016, do Executivo, não tão pretensiosa como se revelou no curso do processo legislativo, culminou com uma ampla reforma da legislação obreira.

No conjunto da obra, a reforma trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467, de 13 de julho) livrou nossos trabalhadores da condição de pessoas relativamente incapazes, porque revestiu de maior responsabilidade os seus atos na realização do contrato de trabalho e, ao mesmo tempo, suprimiu atitudes intervencionistas dos agentes públicos. São exemplos disso na CLT revigorada: o disposto nos §§ 2º e 3º do art. 8º (limites ao poder normativo); art. 477-A (dispensa de autorização sindical); art. 484-A (extinção do contrato por acordo); art. 507-A (admissão da arbitragem no direito do trabalho), arts. 611-A e 620(cláusulas de acordo e de convenção coletiva prevalentes sobre o legislado), e arts. 855-B a 855-E (atuação da jurisdição voluntária no acordo extrajudicial). 

Concluindo: a reforma da legislação trabalhista não se fez perfeita na visão de que a justiça social deve prevalecer nos negócios do mundo do trabalho, mas ela representa, sem nenhuma dúvida, um avanço significativo nesse sentido. O Estado, seus órgãos e seus agentes não podem ser eternos tutores ou curadores do trabalhador brasileiro.

A Justiça do Trabalho pode usar o WhatApp em seus processos para intimação das partes?

                                       Após a divulgação da notícia de que o CNJ aprovara o  uso do WhatApp como via para intimação das partes nos processos judiciais  chegaram até nós diversas perguntas a respeito dessa decisão

          Antes de enfrentar a questão considero conveniente recuperar o fato e as circunstâncias que envolvem a questão jurídica que foi objeto do Procedimento de Controle Administrativo nº 0003251-94.2016.2.00.0000, julgado recentemente, em Brasília, pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

Em 2015, o Juizado Especial Cível e Criminal da Comarca de Piracanjuba, no estado de Goiás, com a anuência da seccional local da Ordem dos Advogados do Brasil, baixou a Portaria nº 1/2015, regulamentando o uso do WhatApp nos procedimentos da competência do juizado. Entre as regras adotadas estava o uso desse moderno instrumento de comunicação para intimação das partes que concordassem com essa prática e estabeleceu o modus de operacionalizar a intimação. Logo o seu uso era facultativo e restrito.

Pois bem, provocada, a Corregedoria do Tribunal de Justiça de Goiás entendeu que o uso de tal aplicativo no procedimento judicial não era consentâneo com aqueles estabelecidos por lei e proibiu a sua utilização. O caso chegou ao CNJ que, por unanimidade, decidiu aprovar o uso desse recurso disponibilizado na internet nos procedimentos civis e criminais do JECC de Piracanjuba, fundado nos princípios de oralidade, simplicidade e informalidade do processo perante os juizados.

Conclusão: por ora, o uso desse aplicativo como via legal para intimação das partes só deve ser admitido - segundo os limites da decisão do CNJ - na jurisdição do Juizado Especial Cível e Criminal de Piracanjuba/GO. Portanto, não é legal usar o WhatApp em procedimentos judiciais da Justiça Comum do estado de Goiás, que não os do JECC de Piracanjuba, ou em qualquer outro estado da federação ou ainda na Justiça Federal comum e trabalhista.

Nada impede, todavia, que os Tribunais Regionais do Trabalho ou o Tribunal Superior do Trabalho (TST), o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), ajustem cláusulas semelhantes, fixando as regras dessa facilidade disponibilizada pela tecnologia da informação nos processos e procedimentos trabalhistas.